Kalla det inte förändring!

Många chefer våndas när de ska berätta för sina medarbetare om en förestående förändring och tydliggöra vad som ska ske. Med oro i blicken och obehag i magen ställer sig då många frågan:

–Hur ska jag berätta om förändringen?

Svaret är:

–Inte alls! Undvik ordet förändring. Ju mer du talar om att sätta igång en förändring desto mer riskerar du att rikta medarbetarnas fokus åt fel håll och trigga igång defensiva motreaktioner.

–Va?! Men det är ju precis tvärtemot vad alla change management-konsulter säger att man ska göra!

–Nja, inte riktigt alla, bara de flesta, men de har fel!

Varning!

Denna föreläsning medför hög risk för att du blir av med dina förutfattade meningar om förändringsledarskap och utvecklingsarbete!  

Som förändringsledare måste man givetvis förstå syftet med en önskvärd förändring, planera när och hur vissa moment ska genomföras. Man måste självklart också reda ut om organisationen är kompetent att hantera den nya situationen efter det att förändringen är genomförd, och om man befarar att organisationen inte är det, måste man ta höjd för hur man ska fylla i kompetensglapp. Men, därifrån till att tro att man måste planera allt in i minsta detalj och tala om för medarbetarna att ”Ni måste förändra er”, innebär bara att man försvårar för personalgruppen att utveckla nya arbetssätt. Då hamnar förändringskravet i sig själv i fokus i stället för det man egentligen är ute efter, nämligen att få alla att intressera sig för hur verksamheten fungerar, hur den kan bli effektivare, hur problem kan lösas, hur nya utmaningar kan hanteras. Det kan i förstone verka vara en paradox, men faktum är att ju mer man pratar om en kommande förändring som just en ”kommande förändring”, desto svårare blir det att åstadkomma önskvärda effekter i den underliggande dimension där förändringarna ska ske, det vill säga i själva verksamheten.

Att kunna hantera förändring och utveckling har blivit en nödvändig kompetens för dagens chefer och medarbetare. Förändringstakten fortsätter att öka och organisationer som inte hänger med får snabbt problem. Inte konstigt då att det vimlar av konsulter som erbjuder kallsvettiga chefer hjälp att bemästra utvecklingskraven och genomföra förändringar. Men desto märkligare att så många av de metoder som används är ineffektiva och ofta till och med leder till negativa resultat. Delvis beror det på att change management-litteraturen till stor del bygger på fel premisser och feldesignad metodik.

Gängse change management-metodik bygger på flera felaktiga hypoteser, vilka förs vidare på samma sätt som trosföreställningar som alla tror är sanna och självklara, trots att bevisen för deras brister är uppenbara för den som vågar öppna ögon och öron och titta på vad det är som verkligen sker ”under ytan” i en arbetsgrupper och verksamheter som förändrar sitt arbetssätt.

En hög förändringstakt behöver inte innebära missnöje, stress, frustration och elände utan kan vara något positivt som ökar effektiviteten i verksamheten och höjer arbetsglädjen. Förutsatt att man undviker vissa fällor och gör rätt. Föreläsningen presenterar en vetenskapligt baserad modell för förändrings- och utvecklingsarbete som tar sin utgångspunkt i hur organisationer och människor faktiskt fungerar och inte hur företagsledningar och konsulter vill att de ska fungera.   

  Den här föreläsningen är ett måste för alla chefer  -  och medarbetare!  -  som står inför en utmanande utvecklings-/förändrings-process på sin arbetsplats. Den ger inte bara inblickar i de teoretiska underlag för framgångsrikt förändringsarbete som aktuell forskning har fått fram, den ger också mängder av praktiska tips som både chefer och medarbetare har användning av redan nästa dag på jobbet.