Lagarbetarskap

De flesta organisationer har ambitiösa program för ledarutveckling, men ofta överskattar man betydelsen av ledarskapet på bekostnad av medarbetarskapet. Modern psykosocial arbetsmiljöforskning har visat att för att skapa en effektiv och framgångsrik verksamhet med välfungerande enheter som samarbetar för helhetens bästa, måste man integrera insatserna mot både ledarskapet och medarbetarskapet. Denna föreläsning förklarar både varför och hur man kan göra i praktiken.    

Läs mer nedan:                                           

• Ny syn på ledarskap
• Varför inte göra jobbet till ett lyft i livet?
• Medarbetarskap 2.0

Ny syn på ledarskap

I dagens organisationer är förväntningarna på cheferna höga. Listan över egenskaper och färdigheter som ledarna ska besitta blir mycket lång. Följdriktigt suckar många chefer djupt inför den klämsituation de hamnar i med (orimliga) krav från fyra håll: från personalgruppen de leder såväl som uppifrån ledningen, hemifrån den egna familjen som vill ha mer av deras tid och uppmärksamhet samt sist men inte minst inifrån av höga egenkrav. De sistnämnda kan bli helt orimliga och oerhört stressande för den som försöker leva upp till ledarskapsidealen som säger att man ska vara lyssnande, utvecklande, omtänksam, coachande, tillgänglig, empatisk, emotionellt och socialt kompetent, insatt i alla delar av verksamheten, stå på barrikaderna och vara ansiktet utåt och så vidare och så vidare.

Många leadership assessment-metoder är felkonstruerade i så måtto att de är inriktade på att mäta i vilken grad chefen når upp till alla dessa ideal och ”fina ord”. Forskning har visat att det man i stället bör göra är att fokusera på effektdimensionen och avläsa ledarskapets inverkan på hur verksamheten fungerar. För att kunna göra det måste man förstå de mekanismer som avgör vilket medarbetarskap det är som förekommer i olika enheter och grupper.  

Varför inte göra jobbet till ett lyft i livet?

• Någon som tackar nej?

Ja, på flesta arbetsplatserna finns det faktiskt några som rycker på axlarna och svarar:

• Om du kan bjuda på det så OK, men jag bryr mig inte särskilt mycket, jag tycker annat i livet är viktigare än att ha det bra på jobbet…

Det finns 5 olika förhållningssätt till arbete (så kallade Perspektiv på arbete) vilka yttrar sig i helt olika typer av medarbetarskap och subkulturer i olika arbetsgrupper. Tre av dem är i grunden sunda och lätta att engagera i verksamheten, förutsatt att chefen bemöter var och en olika (!). Två av dem är i grunden osunda och svårhanterade, och för såväl chefer som kolleger kan de vara mycket störande. Att känna till dessa 5 bakomliggande psykosociala mekanismer är nödvändigt för att kunna driva en effektiv utvecklingsprocess av medarbetarskapet och företagskulturen.

Ett vanligt misstag är att ledningen formulerar några fina ord som kännetecknar det medarbetarskap och den organisationskultur man önskar, varpå man samlar all personal och säger ”varsågod och svälj”. Även om man åker iväg till ett flådigt konferenscenter och anlitar en kändiskonsult som presenterar det hela på ett underhållande sätt, är det helt enkelt bara så att det inte leder någonvart.

Medarbetarskap 2.0

I de organisationer där forskarna har kunnat påvisa ett utvecklat och värdeskapande medarbetarskap och en företagskultur som gynnar äkta engagemang, kan man härleda dessa fenomen till speciella psykosociala processer som vi kallar ”lagarbetarskap”.   

Föreläsningen om hur detta fenomen uppstår och drivs framåt är för många en omtumlande stund med många aha-upplevelser och nya insikter, men också flera viktiga ”nähä?!?”-upplevelser när ”gamla sanningar” avlivas.